قد يتلقى العامل قرارًا بإنهاء عقده استنادًا إلى المادة 80، فيعتقد أن ذكر رقم المادة وحده يكفي لإسقاط مستحقاته، وقد يرى صاحب العمل أن وقوع أي مخالفة يمنحه حق الفصل الفوري، بينما وضعت المادة حالات محددة وضوابط يجب توافرها حتى يكون الفسخ صحيحًا.
وتوضح المادة رقم 80 من نظام العمل الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، كما تشترط منح العامل فرصة لإبداء أسباب معارضته، لذلك ترتبط صحة القرار بنوع المخالفة والأدلة والإجراءات التي سبقت الفصل، وهو ما نوضحه بالتفصيل في هذا المقال.
ما نص المادة رقم 80 من نظام العمل؟
ورد النص المعدل في المادة رقم 80 من نظام العمل كما يلي:
«لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:
1 – إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
2 – إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3 – إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4 – إذا وقع من العامل – عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5 – إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6 – إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار.
7 – إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
8 – إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9 – إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه».
ويتبين من النص أن المادة لا تمنح صاحب العمل سلطة غير مقيدة في إنهاء عقد العامل، وإنما تحدد تسع حالات يجوز عند ثبوت إحداها فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، كما تلزم صاحب العمل بتمكين العامل من توضيح موقفه والرد على المخالفة المنسوبة إليه.
ما المقصود بالمادة 80 من نظام العمل السعودي؟
تنظم المادة 80 إحدى صور إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل بسبب مخالفة محددة صدرت من العامل، ويترتب على صحة تطبيقها فسخ العقد دون الالتزامات التي تصاحب الإنهاء المعتاد، ولذلك تختلف عن انتهاء العقد بانقضاء مدته أو إنهائه بالتراضي أو إنهائه لسبب غير مشروع.
ولفهم الحالات التي يمكن فيها إنهاء خدمة العامل دون مهلة إشعار، يمكنك التعرف على هل يجوز فصل الموظف بدون انذار، والضوابط التي يجب توافرها حتى يكون قرار الفصل مستندًا إلى سبب نظامي.
ويقصد بالآثار المذكورة في المادة ما يلي:
- الفسخ دون مكافأة: لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عند ثبوت إحدى الحالات المنصوص عليها وتطبيق المادة تطبيقًا صحيحًا.
- الفسخ دون إشعار: يستطيع صاحب العمل إنهاء العقد دون الالتزام بمهلة الإشعار المقررة للإنهاء المعتاد، لأن الفسخ في هذه الحالة يرتبط بمخالفة حددها النظام.
- الفسخ دون تعويض: لا يستحق العامل تعويضًا عن إنهاء العقد إذا ثبت السبب الذي استند إليه صاحب العمل واكتملت شروط تطبيق المادة.
- إبداء أسباب المعارضة: يجب منح العامل فرصة للرد على الاتهام وبيان أوجه دفاعه قبل اتخاذ قرار الفسخ، ولا يكفي إبلاغه بالقرار بعد صدوره دون سماع أقواله.
الحالات التسع للفصل وفق المادة 80
حصرت المادة حالات الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في تسع حالات، ولكل حالة عناصر يجب التحقق منها قبل اتخاذ قرار الفصل، وفيما يلي نوضح الحالات الواردة في النص ومعنى كل حالة:
وإذا تبين بعد مراجعة سبب انتهاء العلاقة أن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة، فيمكن استخدام حاسبة مكافأة نهاية الخدمة للحصول على تقدير مبدئي للقيمة وفق مدة الخدمة وسبب انتهاء العقد والبيانات المرتبطة بالأجر.
1. الاعتداء على صاحب العمل أو المدير أو أحد الرؤساء أو المرؤوسين
تجيز المادة فسخ عقد العامل إذا وقع منه اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه، على أن يكون الاعتداء قد حدث أثناء العمل أو بسببه، ولذلك يجب إثبات الواقعة وتحديد الشخص المعتدى عليه وصلته بالعمل، إلى جانب بيان زمان الاعتداء ومكانه والظروف المحيطة به.
ولا يكفي وصف خلاف مهني عادي بأنه اعتداء، إذ يجب فحص طبيعة الفعل والمراسلات والشهود والتقارير المتاحة، كما يجب منح العامل فرصة لشرح ملابسات الواقعة، فقد يكون ما حدث ردًا على اعتداء آخر أو قد تكون الأقوال المنسوبة إليه غير ثابتة.
2. عدم تنفيذ الالتزامات الجوهرية أو الأوامر المشروعة
تنطبق هذه الحالة إذا أخل العامل بالتزام جوهري يترتب على عقد العمل، أو رفض تنفيذ أمر مشروع يدخل ضمن نطاق عمله، أو تعمد مخالفة تعليمات السلامة المعلنة رغم إنذاره كتابة.
ويجب التفريق بين الأمر المشروع والأمر الذي يخالف العقد أو النظام أو يعرض العامل لخطر غير معتاد، لأن رفض الأمر غير المشروع لا يعامل بالطريقة نفسها، كما يتعين تحديد الالتزام الذي أخل به العامل وإثبات علمه به وقدرته على تنفيذه.
أما مخالفة تعليمات سلامة العمل والعمال، فتتطلب أن تكون التعليمات معلنة في مكان ظاهر وأن يتعمد العامل عدم مراعاتها رغم إنذاره كتابة، وبذلك لا يكفي وجود تعليمات داخلية لم تُعلن للعامل أو لم يُثبت اطلاعه عليها.
3. اتباع سلوك سيئ أو ارتكاب عمل مخل بالشرف أو الأمانة
يشترط النص ثبوت السلوك السيئ أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة، ولذلك لا يكفي الاشتباه أو تداول اتهام داخل المنشأة، وإنما يجب أن يستند القرار إلى واقعة واضحة وأدلة يمكن مناقشتها.
وتختلف طريقة تقييم السلوك بحسب نوعه وصلته بالعمل وتأثيره في العلاقة الوظيفية، كما يجب تجنب استخدام أوصاف عامة دون تحديد الفعل المنسوب إلى العامل، لأن القرار المبني على عبارة غير محددة يصعب التحقق من صحته أو الرد عليه.
4. تعمد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل
تتحقق هذه الحالة عندما يصدر من العامل فعل أو تقصير متعمد يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، ولذلك يجب إثبات الفعل والعمد والهدف من ارتكابه، إلى جانب بيان الخسارة أو الأثر المادي الناتج عنه.
كما اشترطت المادة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه، ويعد هذا الشرط جزءًا أساسيًا من تطبيق الحالة، لأن تجاوز المدة دون اتخاذ الإجراء المحدد قد يؤثر في صلاحية الاستناد إليها.
ويختلف الفعل المتعمد عن الخطأ المهني غير المقصود، فقد يتسبب العامل في خسارة بسبب الإهمال أو ضعف التدريب أو خلل في إجراءات المنشأة، بينما تتطلب هذه الفقرة قصدًا موجهًا إلى إلحاق الخسارة.
5. ثبوت التزوير للحصول على العمل
يحق لصاحب العمل فسخ العقد إذا ثبت أن العامل استخدم التزوير للحصول على الوظيفة، وقد يتعلق ذلك بشهادة دراسية أو خبرة مهنية أو ترخيص أو مستند قُدم ضمن متطلبات التعيين.
ويرتبط تطبيق الحالة بوجود تزوير ثابت واستعماله للوصول إلى العمل، ولذلك يجب التحقق من المستند والجهة التي أصدرته والطريقة التي قُدم بها ومدى تأثيره في قرار التوظيف، كما يُمكّن العامل من الرد وتقديم ما يثبت صحة الوثيقة أو سلامة موقفه.
6. وجود العامل تحت الاختبار
تسمح المادة بفسخ العقد إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار، إلا أن مجرد وصف الفترة بأنها تجربة لا يكفي، إذ يجب أن تكون فترة التجربة مثبتة في عقد العمل ومحددة بوضوح ومتوافقة مع الضوابط النظامية.
ويتعين مراجعة العقد وتاريخ بداية العمل والمدة التي قضاها العامل، لأن إنهاء العقد بعد انقضاء فترة التجربة لا يمكن تبريره بهذه الفقرة، كما لا يصح افتراض وجود فترة اختبار لمجرد أن العامل حديث التعيين إذا لم ينص العقد عليها.
7. غياب العامل دون سبب مشروع
وضعت المادة حالتين للغياب الذي يسمح بفسخ العقد، وربطت كل حالة بمدة معينة وإنذار كتابي يسبق الفصل، وفيما يلي نوضح الفرق بينهما:
- الغياب المتقطع: يجب أن يتغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، كما يجب أن يوجه إليه صاحب العمل إنذارًا كتابيًا بعد غيابه 20 يومًا.
- الغياب المتتالي: يجب أن يتغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من 15 يومًا متتالية، كما يجب أن يوجه إليه صاحب العمل إنذارًا كتابيًا بعد انقطاعه 10 أيام.
والمقصود بأكثر من 30 يومًا أن تبلغ مدة الغياب 31 يومًا على الأقل، كما أن أكثر من 15 يومًا متتالية تعني بلوغ الغياب 16 يومًا على الأقل، ولذلك لا يكتمل الحد النظامي عند الوصول إلى 30 يومًا متفرقة أو 15 يومًا متصلة فقط.
وتُحسب الأيام المتفرقة خلال السنة العقدية التي تبدأ من تاريخ التحاق العامل بالعمل، ولا يلزم أن تتطابق مع السنة الميلادية، كما يجب التحقق من الأعذار التي قدمها العامل والمستندات المؤيدة لها قبل احتساب الغياب دون سبب مشروع.
8. استغلال المركز الوظيفي للحصول على مكاسب شخصية
تنطبق هذه الحالة إذا استغل العامل صلاحياته أو نفوذه أو المعلومات التي وصل إليها بحكم وظيفته بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج أو مكاسب شخصية.
وقد يظهر ذلك في منح منفعة لطرف مقابل مصلحة خاصة، أو استخدام بيانات العملاء لتحقيق ربح شخصي، أو توجيه الصفقات بما يعود على العامل بمنفعة غير مشروعة، إلا أن تطبيق المادة يتطلب إثبات الاستغلال والمكسب وعلاقة كل منهما بالمركز الوظيفي.
9. إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية
يجيز النص فسخ عقد العامل إذا ثبت أنه أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل، ويشمل ذلك المعلومات غير المتاحة للجمهور التي اطلع عليها بسبب وظيفته، وقد يؤدي كشفها إلى الإضرار بمصلحة المنشأة أو منح منافس ميزة غير مستحقة.
ويجب أن يحدد صاحب العمل المعلومة التي أُفشيت وكيف وصلت إلى العامل والطرف الذي تلقاها، كما ينبغي بيان طبيعتها السرية والإجراءات التي اتخذتها المنشأة لحمايتها، لأن المعلومات المعروفة للعامة لا تكتسب وصف السر لمجرد رغبة صاحب العمل في ذلك.
الضوابط الأساسية لتطبيق المادة رقم 80 من نظام العمل
لا يكفي وقوع خلاف أو مخالفة داخل المنشأة للاستناد مباشرة إلى المادة رقم 80 من نظام العمل، وإنما يجب مراعاة ضوابط عامة تسري على الحالات التسع، إضافة إلى شروط خاصة وردت في بعض الفقرات، وفيما يلي نوضح هذه الضوابط:
1. تحقق إحدى الحالات الواردة في المادة
يجب أن يستند قرار الفسخ إلى حالة محددة من الحالات التسع، مع بيان الفقرة التي تنطبق على الواقعة، ولا يجوز التوسع في تفسير المادة لإدخال مخالفات لم يرد بها نص أو لا تتوافر فيها عناصر الحالة المختارة.
2. ثبوت المخالفة المنسوبة إلى العامل
استخدم النص عبارات مثل (إذا ثبت) في عدة حالات، مما يجعل الإثبات عنصرًا أساسيًا في القرار، وقد يعتمد على مستندات أو سجلات حضور أو مراسلات أو تسجيلات مشروعة أو تقارير أو شهادات، وفق طبيعة الواقعة ووسائل الإثبات المقبولة.
3. تمكين العامل من إبداء أسباب معارضته
اشترطت المادة منح العامل فرصة لإبداء أسباب معارضته للفسخ، ولذلك يجب أن يعلم بالمخالفة المنسوبة إليه وأن تتاح له فرصة حقيقية للرد وتقديم مستنداته، ثم يُنظر في دفاعه قبل إصدار القرار.
4. توجيه الإنذار الكتابي عندما يشترطه النص
يلزم الإنذار الكتابي في حالات محددة، ومنها مخالفة تعليمات السلامة رغم الإنذار، وكذلك الغياب وفق المدد التي حددتها الفقرة السابعة، ويجب الاحتفاظ بما يثبت إرسال الإنذار واستلام العامل له أو إبلاغه به بالطريقة المعتمدة.
5. مراعاة المدة المحددة للإبلاغ
إذا استند صاحب العمل إلى تعمد العامل إلحاق خسارة مادية، فيجب إبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من وقت علمه بالحادث، ولهذا ينبغي توثيق وقت اكتشاف الواقعة ووقت تقديم البلاغ.
6. توثيق إجراءات التحقيق والفسخ
يساعد التوثيق على بيان الواقعة والأدلة ورد العامل وأسباب رفض دفاعه أو قبوله، كما يوضح أن قرار الفصل لم يصدر بصورة متعجلة أو بناءً على اتهام غير محدد، ويشمل ذلك محاضر التحقيق والإنذارات والمراسلات وقرار الفسخ.
هل يحق فصل العامل بالمادة 80 دون تحقيق؟
اشترطت المادة منح العامل فرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ، لذلك يجب أن تتضمن الإجراءات وسيلة واضحة لسماع أقواله وتمكينه من الرد على ما نُسب إليه، وقد يتحقق ذلك من خلال تحقيق مكتوب تُعرض فيه المخالفة والأدلة والأسئلة ذات الصلة.
ويحمي التحقيق صاحب العمل والعامل معًا، فهو يمنح المنشأة فرصة للتأكد من الواقعة قبل اتخاذ قرار يصعب تدارك آثاره، كما يمنح العامل حق توضيح موقفه وتقديم عذره أو نفي الاتهام، ثم تصبح المستندات الناتجة عن التحقيق جزءًا من الأدلة عند نشوء نزاع عمالي.
ولا ينبغي أن يكون التحقيق إجراءً شكليًا بعد اتخاذ قرار الفصل، وإنما يجب أن يسبق القرار وأن يتناول الواقعة المحددة، مع تسجيل إجابات العامل والمستندات التي قدمها والنتيجة التي انتهت إليها المنشأة.
حقوق العامل عند الفصل بموجب المادة رقم 80 من نظام العمل
تؤثر المادة في مكافأة نهاية الخدمة والإشعار والتعويض عند صحة تطبيقها، لكنها لا تعني إسقاط كل ما يتعلق بالعلاقة العمالية أو السماح بحجب المستندات والأجور التي استحقت قبل انتهاء العقد. وفيما يلي نوضح أهم الأمور التي ينبغي للعامل وصاحب العمل مراجعتها عند انتهاء العلاقة:
- الأجر المستحق حتى آخر يوم عمل.
- المبالغ المستحقة التي لا ترتبط بمكافأة نهاية الخدمة أو تعويض الفصل.
- نسخة عقد العمل وقرار الفسخ ومحضر التحقيق والإنذارات.
- شهادة الخدمة عند طلبها.
- الشهادات والوثائق التي سبق أن أودعها العامل لدى صاحب العمل.
- بيان سبب إنهاء العلاقة المسجل في الأنظمة المعتمدة.
- أي مطالبات متبادلة يمكن إثباتها بالمستندات.
ولمعرفة الصورة الأوسع لما يمكن أن يترتب على انتهاء العلاقة العمالية، يمكنك التعرف على حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته، والحقوق والمستحقات التي تختلف بحسب سبب وطريقة إنهاء الخدمة.
متى يكون الفصل وفق المادة رقم 80 من نظام العمل غير مشروع؟
قد يذكر صاحب العمل المادة 80 في قرار الفصل، إلا أن النزاع لا يُحسم بمجرد كتابة رقمها، وإنما بفحص الواقعة والأدلة والإجراءات ومدى انطباق الفقرة المختارة، وفيما يلي نوضح الحالات التي قد تجعل الاستناد إلى المادة محل اعتراض:
وإذا ثبت أن المادة 80 لا تنطبق على الواقعة وأن إنهاء الخدمة تم دون سبب مشروع، فمن المهم التعرف على تعويض الفصل التعسفي، لمعرفة متى يمكن المطالبة بالتعويض وكيف يتأثر بنوع العقد وظروف إنهائه.
1. عدم ثبوت المخالفة المنسوبة إلى العامل
يستطيع العامل الاعتراض إذا بُني القرار على ادعاء دون أدلة، أو إذا كانت المستندات المقدمة لا تثبت الواقعة أو لا تربطه بها، كما يمكنه تقديم ما ينفي الاتهام أو يوضح سبب التصرف.
2. عدم تمكين العامل من الرد
يصبح الإجراء محل نزاع إذا لم يعلم العامل بالمخالفة إلا بعد صدور القرار، أو إذا طُلب منه التوقيع دون أن تتاح له فرصة لعرض دفاعه، لأن النص اشترط تمكينه من إبداء أسباب معارضته.
3. غياب الإنذار الكتابي عند اشتراطه
لا يُستبدل الإنذار الكتابي بتنبيه شفهي إذا كانت الحالة تتطلب الكتابة، كما يجب توجيهه في الموعد المحدد، وخاصة عند الفصل بسبب الغياب أو مخالفة تعليمات السلامة.
4. عدم اكتمال مدة الغياب النظامية
لا يجوز تطبيق الفقرة السابعة إذا لم يتجاوز الغياب 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو 15 يومًا متتالية، كما يجب استبعاد الأيام التي يثبت العامل وجود سبب مشروع للغياب خلالها.
5. عدم إبلاغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة
إذا كان سبب الفصل تعمد إلحاق خسارة مادية، فيجب التحقق من التزام صاحب العمل بمدة الإبلاغ المحددة، والتي تبدأ من وقت علمه بوقوع الحادث.
6. الاستناد إلى حالة لا تنطبق على الواقعة
قد تكون المخالفة قابلة لجزاء تأديبي آخر، لكنها لا تحقق شروط الفصل وفق المادة 80، ولذلك يجب مقارنة الواقعة بالنص بدل الاكتفاء بوصفها مخالفة جسيمة داخل قرار المنشأة.
7. عدم صحة فترة التجربة
يمكن الاعتراض على الاستناد إلى وجود العامل تحت الاختبار إذا لم تُذكر التجربة في العقد أو انتهت مدتها أو لم تُحدد بوضوح، لأن وصف العامل بأنه جديد لا يثبت وحده استمرار فترة الاختبار.
كيف يعترض العامل على الفصل بموجب المادة رقم 80 من نظام العمل؟
يبدأ الاعتراض بمراجعة قرار الفصل والفقرة التي استند إليها صاحب العمل، ثم جمع المستندات وتحديد الإجراء الذي لم يُستكمل أو الواقعة التي لم تثبت، وبعد ذلك يمكن اللجوء إلى خدمة التسوية الودية باعتبارها المرحلة الأولى للنظر في الخلاف العمالي. وفيما يلي نوضح الخطوات التي تساعد العامل على ترتيب موقفه:
1. الحصول على قرار فصل مكتوب
يجب الاحتفاظ بنسخة من القرار ومعرفة تاريخ صدوره وسبب الإنهاء والفقرة التي استندت إليها المنشأة، كما ينبغي عدم الاكتفاء بإبلاغ شفهي يصعب إثبات مضمونه لاحقًا.
2. إعداد اعتراض واضح على السبب
يوضح العامل في اعتراضه الواقعة كما حدثت، ويرد على المخالفة المنسوبة إليه، ثم يرفق الأعذار أو المراسلات أو التقارير أو سجلات الحضور التي تدعم موقفه.
3. جمع مستندات العلاقة العمالية
تشمل المستندات عقد العمل ومسيرات الأجور والإنذارات ومحاضر التحقيق وقرار الفصل والمراسلات، إلى جانب أي وثيقة توضح الالتزامات الوظيفية أو تعليمات العمل.
4. تقديم طلب التسوية الودية
تتيح وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية، وهي المرحلة الأولى من مراحل النظر في النزاع بين العامل وصاحب العمل، ويحصل كل طرف خلالها على فرصة لعرض مطالباته ومستنداته ومحاولة الوصول إلى حل.
وقبل انتقال النزاع إلى المحكمة العمالية، من المهم التعرف على التسوية الودية للخلافات العمالية ، لفهم كيفية تقديم الطلب وعرض المستندات ومحاولة الوصول إلى حل بين العامل وصاحب العمل قبل استكمال التقاضي.
5. إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية
إذا لم تنتهِ التسوية إلى اتفاق، يمكن استكمال الإجراءات وفق المسار المعتمد وإحالة النزاع إلى المحكمة العمالية، ثم تفحص المحكمة سبب الفصل والأدلة والإجراءات والمطالبات المالية الناتجة عنه.
ويفضل اتخاذ الإجراءات دون تأخير، لأن المنازعات العمالية ترتبط بمدد نظامية، كما أن المبادرة إلى جمع الأدلة والاعتراض تحافظ على المستندات وتمنع فقدان المراسلات أو صعوبة الوصول إليها.
ما الأدلة المطلوبة في نزاع الفصل وفق المادة رقم 80 من نظام العمل؟
تختلف الأدلة المطلوبة باختلاف سبب الفصل، فإثبات الغياب يعتمد على سجلات الحضور والإنذارات، بينما يتطلب ادعاء التزوير أو إفشاء الأسرار مستندات من نوع مختلف، وفيما يلي نوضح ما يحتاج إليه كل طرف:
| أدلة يحتاج إليها صاحب العمل | أدلة يحتاج إليها العامل |
|
|
الفرق بين المادة 77 والمادة 80
تختلف المادتان في سبب انتهاء العقد والآثار الناتجة عنه، فالمادة 77 تتناول التعويض المترتب على إنهاء العقد لسبب غير مشروع، بينما تحدد المادة 80 الحالات التي تجيز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، ويوضح الجدول التالي أهم أوجه الاختلاف بين المادتين:
| وجه المقارنة | المادة 77 | المادة 80 |
| موضوع المادة | التعويض عن إنهاء العقد لسبب غير مشروع | فسخ العقد بسبب إحدى الحالات التسع |
| الطرف الذي يحق له الاستناد إليها | الطرف المتضرر من الإنهاء غير المشروع | صاحب العمل عند ثبوت حالة من الحالات المحددة |
| وجود سبب مشروع | لا يوجد سبب مشروع يبرر الإنهاء | توجد مخالفة محددة وثابتة تبرر الفسخ |
| التعويض | يستحق الطرف المتضرر التعويض وفق النظام أو العقد | لا يستحق العامل تعويض الفصل عند صحة التطبيق |
| مهلة الإشعار | تُراجع وفق نوع العقد وأحكام الإنهاء | يجوز الفسخ دون إشعار عند صحة تطبيق المادة |
| مكافأة نهاية الخدمة | لا تسقط لمجرد إنهاء العقد وفق المادة 77 | لا يستحقها العامل عند صحة الفسخ وفق المادة 80 |
| دفاع العامل | يناقش سبب الإنهاء والضرر والتعويض | يناقش الواقعة والأدلة وشروط الحالة والإجراءات |
ولا يجوز الخلط بين المادتين، فإذا استند صاحب العمل إلى المادة 80 ولم يثبت الحالة التي ذكرها، فقد يتحول النزاع إلى بحث مدى مشروعية الإنهاء والحقوق أو التعويضات الناتجة عنه.
دور شركة نواف بن عواض الحربي في قضايا المادة 80
تحتاج قضايا الفصل وفق المادة 80 إلى مراجعة تفاصيل الواقعة والمستندات قبل تحديد الموقف النظامي، لأن اختلاف تاريخ الإنذار أو مدة الغياب أو طريقة إثبات المخالفة قد يغير نتيجة النزاع، ولذلك تراجع شركة نواف بن عواض الحربي للمحاماة والاستشارات القانونية ملف القضية من بدايته وتحدد مدى انطباق المادة على الحالة، وتشمل المساعدة القانونية التي تقدمها الشركة في هذا النوع من القضايا ما يلي:
- مراجعة عقد العمل وقرار الفصل.
- تحديد الفقرة التي استند إليها صاحب العمل.
- فحص الإنذارات ومحاضر التحقيق.
- تحليل الأدلة المقدمة من العامل أو المنشأة.
- حساب المطالبات المالية وفق سبب انتهاء العقد.
- إعداد الاعتراض والمذكرات القانونية.
- تمثيل العميل في التسوية الودية.
- متابعة الدعوى أمام المحكمة العمالية.
الخاتمة
تضع المادة رقم 80 من نظام العمل حالات محددة تسمح بفسخ عقد العامل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، لكنها تربط ذلك بثبوت المخالفة واستكمال الشروط الخاصة بكل حالة وتمكين العامل من الرد، ولذلك لا يصح تطبيقها اعتمادًا على اتهام عام أو قرار غير موثق.
كما يساعد توثيق الإنذارات والتحقيقات والأدلة على حماية طرفي العلاقة، ويظل الرجوع إلى محامٍ متخصص ضروريًا عندما تختلف الأطراف حول الواقعة أو تفسيرها أو الآثار المالية الناتجة عن قرار الفصل.
الأسئلة الشائعة
هل المادة 80 تحرم العامل من جميع حقوقه؟
لا، يترتب على صحة تطبيق المادة عدم استحقاق مكافأة نهاية الخدمة أو إشعار العامل أو تعويضه عن الفسخ، إلا أن ذلك لا يعني سقوط الأجر الذي استحقه العامل عن مدة عمله أو حقه في استرداد وثائقه وطلب شهادة الخدمة.
هل يجوز فصل العامل بالمادة 80 دون إنذار؟
يجوز الفسخ دون مهلة إشعار عند تحقق إحدى الحالات التسع، لكن بعض الحالات تشترط إنذارًا كتابيًا قبل الفصل، ومنها الغياب وفق المدد المحددة ومخالفة تعليمات سلامة العمل والعمال رغم الإنذار.
هل يحق للعامل الاعتراض على الفصل بالمادة 80؟
نعم، فقد اشترطت المادة أن تتاح للعامل فرصة إبداء أسباب معارضته للفسخ، كما يستطيع اللجوء إلى التسوية الودية ثم استكمال الإجراءات أمام المحكمة العمالية إذا رأى أن سبب الفصل غير ثابت أو أن الضوابط لم تُستكمل.
كم يوم غياب يؤدي إلى الفصل وفق المادة 80؟
يجوز الفصل إذا تجاوز غياب العامل دون سبب مشروع 30 يومًا خلال السنة العقدية الواحدة، أو تجاوز 15 يومًا متتالية، مع وجوب توجيه الإنذار الكتابي في الموعد المحدد لكل حالة.
ما الفرق بين المادة 77 والمادة 80؟
تنظم المادة 77 تعويض الطرف المتضرر عند إنهاء العقد لسبب غير مشروع، بينما تسمح المادة 80 لصاحب العمل بفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند ثبوت إحدى الحالات التسع واستكمال شروطها.
من يثبت صحة الفصل وفق المادة 80؟
يجب على صاحب العمل تقديم السبب والأدلة التي تبرر استناده إلى المادة، كما يحق للعامل مناقشة هذه الأدلة وتقديم ما ينفي الواقعة أو يثبت عدم اكتمال شروطها.
